Спізнення на роботу чи самовільний ранній вихід можуть створювати проблеми для роботодавців. Проте, штрафувати працівників за такі порушення незаконно.

Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради доносить до відома работодавців, що є чіткі законні механізми, які дозволяють реагувати на порушення трудової дисципліни. Розберемо, як діяти правильно, щоб уникнути проблем із законом.

Чому штрафи — це помилка

Законодавство України, зокрема Кодекс законів про працю (КЗпП), забороняє фінансові санкції за спізнення чи інші порушення дисципліни. Утримання частини зарплати вважається невиплатою заробітної плати, що може призвести до серйозних наслідків для роботодавця. Наприклад, Держпраці може накласти штраф у трикратному розмірі мінімальної зарплати, а працівник має право звернутися до суду чи прокуратури, щоб повернути свої кошти. Тож замість штрафів варто використовувати дозволені законом інструменти — догану або, у разі систематичних порушень, звільнення.

Читайте також: Новий кодекс 2025: хто з українців може втратити житло після прийняття нового закону

Як правильно фіксувати порушення

Щоб дії роботодавця були законними, важливо чітко документувати порушення. Основою є правильний облік робочого часу. Для цього використовуються кілька документів.

  • Правила внутрішнього трудового розпорядку визначають графік роботи, перерви, початок і кінець робочого дня. Кожен працівник має бути ознайомлений із цими правилами під підпис під час прийняття на роботу або при змінах у графіку.
  • Табель обліку робочого часу щодня фіксує відпрацьовані години, а журнал приходу та виходу може стати додатковим доказом систематичних спізнень.
  • Трудовий договір також може містити деталі щодо режиму роботи та відповідальності.

Якщо порушення сталося, роботодавець має діяти за чітким алгоритмом. Спочатку складається акт про порушення, підписаний кількома свідками. Далі працівнику пропонується надати письмові пояснення — для цього видається письмова вимога. Якщо пояснень немає, це також фіксується окремим актом. На основі зібраних документів видається наказ про стягнення, з яким працівника ознайомлюють під підпис.

Важливо пам’ятати: стягнення можна застосувати не пізніше ніж через місяць після виявлення порушення та не пізніше ніж через шість місяців після його вчинення.

Які стягнення дозволені

Згідно з КЗпП, за одне порушення можна застосувати лише одне стягнення — догану або звільнення. Догана підходить для разових чи несерйозних порушень, тоді як звільнення можливе лише за систематичні проступки.

Наприклад, якщо працівник неодноразово спізнюється без поважних причин, це може стати підставою для розірвання трудового договору.

Законна альтернатива штрафам

Замість незаконних штрафів роботодавці можуть запровадити систему премій та бонусів. Наприклад, працівник отримує основну ставку, а додаткові виплати нараховуються за дотримання дисципліни чи виконання плану. У разі спізнень премія просто не нараховується, що не вважається штрафом, а є стимулом до відповідальної поведінки. Такий підхід не лише законний, а й мотивує працівників.

Чому документація важлива

Чітке ведення документів — це захист роботодавця від можливих претензій. Неправильно оформлений табель чи відсутність актів може стати підставою для штрафів від Держпраці. Натомість правильно зафіксовані порушення та дотримання процедури дають змогу роботодавцю діяти впевнено та законно.

Отже, спізнення чи інші порушення дисципліни — це не привід карати працівників гаманцем. Догана чи звільнення, оформлені за всіма правилами, — це законний шлях. А ще краще — створити систему мотивації, яка заохочуватиме працівників бути пунктуальними та відповідальними.

Нагадуємо, графік виїзних консультацій Кам'янського центру зайнятості до територіальних громад м. Кам’янське та Кам’янського району на листопад 2025 року.